Good to Great

Good to Great

De eerste pagina’s van dit boek moest ik echt door de ijdelheid van Jim Collins heen kijken om me te blijven richten op de inhoud. Want is Collins ijdel? Voor Nederlandse begrippen enorm! Maar heeft hij ook een goed verhaal te vertellen? Zeker! Het verhaal van ‘Good to Great’ is een verhaal over de invloed van cultuur op prestaties. En laat dat nu net zijn waar wij van CLTR ook van overtuigd zijn. Dat cultuur het verschil maakt tussen goed en geweldig. Tussen intrinsiek gemotiveerd personeel of personeel verleid door bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Tussen leiders met hart voor de zaak en leiders met hart voor hun eigen klim naar de top. Het feit dat die G2G leiders uit de eigen organisatie komen, is een bevestiging van de belangrijke rol van cultuur. Ook de niveau 5-leider is immers in diezelfde bedrijfscultuur ontwikkeld. Dit boek biedt enkele heldere handvatten hoe je de eerste twee stappen op weg naar geweldig kan zetten. Hoe je een gedisciplineerde cultuur creëert, daarover lees je in dit boek minder en beperkt het zich vooral tot anekdotisch materiaal.

Ben je na het lezen van de summary ook overtuigd van het nut van het creëren en mobiliseren van een gezonde bedrijfscultuur en wil je meer weten over hoe je dat realiseert? Neem dan contact met ons op, wij zijn de partner die je daar bij kan helpen.

Interesse in de summary in PDF-formaat? Vul onderstaand formulier in en we sturen u het stuk toe.

Name(verplicht)

Email(verplicht)

Comment(verplicht)

Diagnosing and Changing Organizational Culture

Diagnosing And Changing Organizational Culture

Het boek van Quinn & Cameron ben ik – gevoed door voorpubliciteit – met hoge verwachtingen gaan lezen. Voor een deel is aan de verwachtingen voldaan. Het is gedegen boek, waarin een aantal opvattingen staan en invalshoeken worden gebezigd, waar ik me als consultant goed in kan vinden. Om te beginnen dat de bedrijfscultuur in alle manifestaties van de organisatie is terug te vinden. Dit ruime cultuurbegrip maakt dat ook andere variabelen dan de cultuur zelf (structuur, strategie, etc.) informatie bevatten over en drager zijn van die cultuur. Verder spreekt mij aan dat de auteurs stellen dat cultuur het meest fundamentele niveau van het veranderingsproces vertegenwoordigt. Sterk vind ik de koppeling van cultuurverandering aan persoonlijke verandering als manager c.q. leider. Waar ik me bij het lezen wat aan geërgerd heb, is de in mijn ogen zware accent op de wetenschappelijkheid (validiteit, betrouwbaarheid) van de aanpak en het daarop gebaseerde OCAI- diagnosemodel. In mijn ogen is de mate waarin dat plaatsvindt ‘overdone’. Het diagnosemodel is voor managers die zich niet theoretisch verdiept hebben in het onderwerp ongetwijfeld een ‘eye-opener’. Als management consultant vind ik het louter gebruik van de OCAI test echter ontoereikend. Uitdiepen met meer subjectieve benaderingen is echt een must. In dat kader vond ik de passage over onbespreekbare kwesties het aardigst.

Ook toe aan een cultuurverandering? CLTR begeleidt u hier graag bij. Schroom niet en neem vrijblijvend contact met ons op.

Interesse in de summary in PDF-formaat? Vul onderstaand formulier in en we sturen u het stuk toe.

Name(verplicht)

Email(verplicht)

Comment(verplicht)

Buy In, saving your good idea from getting shot down

Buy In, how to save good ideas from getting shot down 

John P. Kotter stelt zelden teleur. Ook nu niet. Het boek is helder geschreven en biedt zinvolle inzichten die je kunnen helpen de zogeheten ‘buy in’ te realiseren.

Een enkele kanttekening is hierbij op zijn plaats. Waarom sluit dit boek zo goed aan bij de Nederlandse lezer? Omdat wij een cultuur hebben van polderen en overleggen met iedereen. Dat gezamenlijk komen tot een plan waar iedereen achter staat, dat is precies waar dit boek over gaat. Werk je echter in een hiërarchische organisatie waar men gewent is te doen wat is opgedragen, leg dan gerust het boek terzijde. Buy in is dan immers niet nodig, zolang het bevel maar op het juiste niveau gegeven wordt.

Een ander punt: in de lijst men aanvallen staat aanval nummer 20, ‘dat werkt niet bij ons, want wij zijn anders’. De afwering die Kotter voorstelt is niet de verschillen te benadrukken maar juist de overeenkomsten die de organisatie heeft met de partij waarbij de voorgestelde oplossing heeft gewerkt. Dit is een prima afwering, maar doe wel vooraf je huiswerk en zorg dat je zeker weet dat de verschillen die er zijn, te overbruggen zijn.

Een laatste persoonlijke tip: als aanval 3, ‘Je overdrijft. Dit is een maar klein issue, als het überhaupt een issue is’ niet uit zichzelf komt, lok hem dan uit. De afweer ‘Voor de mensen die het aangaat, is dit zeker geen klein issue’  komt gegarandeerd binnen in de harten van je publiek. Je laat zien dat je een mens bent die daar niet voor zijn eigen eer en glorie staat, maar omdat je iets wil bereiken dat ook anderen aangaat.

Samenvattend: dit boekje is een must voor adviseurs, voor projectmanagers, voor verandermanagers, voor directieleden, eigenlijk voor iedereen die het vermogen wil hebben echt een verbetering ten goede te realiseren.

Wilt u ook werken aan het verkrijgen van meer ‘buy in’ voor uw plannen? CLTR is uw partner. Schroom niet en neem vrijblijvend contact met ons op.

Interesse in de summary in PDF-formaat? Vul onderstaand formulier in en we sturen u het stuk toe.

Name(verplicht)

Email(verplicht)

Comment(verplicht)

Leidinggeven aan Six Sigma

Leidinggeven Aan Six Sigma

Ik heb zelf in de jaren ’80 de nodige verbeterprojecten in het kader van Total Quality Management (TQM) begeleid om de relevantie van dit boek te kunnen beamen. Ik ben het met de auteurs eens dat aandacht voor leiderschap, cultuur en implementatie in aanvulling op de harde kant van Six Sigma gewenst is voor een succesvolle invoering van Six Sigma. Er staan ook vele praktisch zaken in dit boekje die het vermelden waard zijn en die voor mensen die met Six Sigma aan de gang willen of reeds gestart zijn van belang zijn. Toch ben ik niet geheel onverdeeld enthousiast over dit boekje. Mijn belangrijkste kritische kanttekening bij het boekje is dat het niet op alle punten in evenwicht is. Hier en daar draagt het boek bij intensief lezen wel degelijk de sporen van het feit dat het door negen (!) mensen geschreven is. Storend vind ik af en toe het gebruik  van Amerikaans jargon (road block busters) en dito voorbeelden, bijv. waar Six Sigma wordt vergeleken met een geloof. Kom nou! Leuk voor Ohio, maar toch niet voor Nederland. Met een grondige en kritische redactieslag zou het boekje wel degelijk kunnen verbeteren. Slotsom, toch wel degelijk de moeite van het lezen waard, al was het alleen maar vanwege de boodschap dat invoering van Sig Sigma in essentie een cultuurverandering is.

Kunt u ondersteuning gebruiken bij het ontwikkelen van leiders die Six Sigma uitdragen en doorvoeren’? CLTR is uw partner. Schroom niet en neem vrijblijvend contact met ons op.

Interesse in de summary in PDF-formaat? Vul onderstaand formulier in en we sturen u het stuk toe.

Name(verplicht)

Email(verplicht)

Comment(verplicht)

Inside Steve’s Brain

Inside Steves Brain

Het boek is geschreven vanuit bewondering, dat is duidelijk. Wie werkt met Apple zal zich daar niet aan storen. Die begrijpt de bewondering en laat zich er niet door afleiden. Wie onbekend is met Apple moet mogelijk over een lichte ergernis heen stappen. Waarom zou je dat doen? Omdat dit boek niet alleen over Steve Jobs gaat maar – meer dan dat nog – over leiderschap en hoe een leider een bedrijfscultuur creëert. Inspirerend voor iedere manager die een leider wil worden, en herkenbaar voor iedereen die voor een leider heeft gewerkt.
Wat maakt dat het Steve Jobs is gegeven een leider te zijn? Zijn zelfkennis en zijn durf en bereidheid zichzelf te blijven. Dat maakt hem consistent, voorspelbaar, en daarom iemand die je kan volgen, zonder bang te zijn te verdwalen. Steve Jobs is immers koersvast.

In slechts 2 A4-tjes te weten komen wat de essentie van het boek is? Dat kan met deze management summary!

Interesse in de summary in PDF-formaat? Vul onderstaand formulier in en we sturen u het stuk toe.

Name(verplicht)

Email(verplicht)

Comment(verplicht)

On Becoming a Leader

On Becoming A Leader

‘On becoming a leader’ is wat mij betreft een echte evergreen. De gedachten die Bennis in dit boek over leiderschap ontvouwt zijn fundamenteel, inspirerend en praktisch. Het boek ademt de sfeer van de jaren ‘70 en ’80 van de vorige eeuw, in die zin dat zelfverwerkelijking en groei als mens als het recept om leiderschap te ontwikkelen worden aangeprezen. De thema’s verbonden aan leiderschap zijn ook nu nog eigentijds: visie, change, integriteit, passie en lef. Het benadrukken van onafhankelijkheid in denken en handelen is verfrissend en, zeker anno 2010, op zijn plaats. Bennis heeft met dit baanbrekende boek de toon gezet voor vele auteurs van naam na hem. Dat geldt bijvoorbeeld voor het klassieke onderscheid dat hij maakt tussen managers en leiders, het belang om te focussen op de ontwikkeling van kwaliteiten in plaats van op verbeterpunten (vgl. Buckingham), de relatie tussen leidinggeven aan jezelf en leidinggeven aan anderen (vgl. Covey) en niet in de laatste plaats het belang van lifelong learning (o.a. Senge).

‘On becoming a leader’ is een aanrader vanwege het fundament dat het boek legt onder allerhande eigentijdse stromingen op het gebied van leiderschapsontwikkeling. De meer praktische aanbevelingen, bijv. op het gebied van leren, zijn hier en daar gedateerd. Tot slot is het een prettig boek om te lezen. Je hebt als lezer geen moment het idee een Amerikaans boek te lezen. De diepgang van de analyses, de uitstapjes naar grote denkers buiten het vakgebied en de vele maatschappijkritische opmerkingen – bijv.: “korte termijn denken is de sociale ziekte van onze tijd” – doen ronduit Rijnlands aan.

Wilt u uw leiderspotentieel verder ontwikkelen? CLTR is uw partner. Schroom niet en neem vrijblijvend contact met ons op.

Interesse in de summary in PDF-formaat? Vul onderstaand formulier in en we sturen u het stuk toe.

Name(verplicht)

Email(verplicht)

Comment(verplicht)

Hostage at the Table

Hostage At The Table

Op de vorm en structuur van dit boek is zeker kritiek mogelijk. De behandeling van alle onderwerpen is niet altijd evenwichtig. Soms zijn er gewoon iets te veel rijtjes. Toch verdient dit boek de maximale score. De boodschap – manager of geen manager – is gewoon te belangrijk en de onderbouwing te overtuigend om te negeren: het is de moeite waard om, met behoud van de relatie, op je doel af te gaan, de problemen onder ogen te zien en het conflict aan te gaan. Deze houding  en levenswijze zal meer opleveren dan je ooit voor mogelijk hebt gehouden. Niet alleen in termen van een zakelijk win-win, maar ook op het gebied van relatieverdieping en persoonlijke groei. De gijzelaarmetafoor en de daarmee verbonden begrippen als bonding, mentale focus, veilige haven, dialoog en ‘putting the fish on the table’ is krachtig en overtuigend.

Wilt u zich niet langer gegijzeld voelen en leren vrij te onderhandelen? CLTR is uw partner. Schroom niet en neem vrijblijvend contact met ons op.

Interesse in de summary in PDF-formaat? Vul onderstaand formulier in en we sturen u het stuk toe.

Name(verplicht)

Email(verplicht)

Comment(verplicht)

De 7 Eigenschappen van Effectief Leiderschap

De 7 Eigenschappen Van Effectief Leiderschap

Met toenemende verbazing – verbijstering is een beter woord – heb ik Covey gelezen. Ik kende het gedachtegoed al en vond dat het in mijn online boekenkast niet kon ontbreken. Dus besloot ik het boek te lezen. Laat ik positief beginnen. Niet alles is plak-en-knip-werk. Sommige ideeën zijn op een oorspronkelijke manier geformuleerd, bijv. de ruimte die wij als mens krijgen tussen stimulus en respons om onze vrijheid te pakken en niet automatisch te doen waartoe de stimulus ons doet neigen. Ook de cirkels van betrokkenheid en invloed vind ik beeldend en krachtig. Principe 2 krijgt het voordeel van de twijfel: begin met het einde voor ogen met als doel je echte waarden voor ogen te krijgen. Daarna is niet om door te komen. Inhoudelijk wordt alleen nog oude wijn in nieuwe zakken gedaan zonder bronvermelding, bijv. het Eisenhower-diagram bij eigenschap 3, de conflicttheorie van Thomas Kilman in eigenschap 4, etc. De stijl varieert van quasi-wetenschappelijk (o.a. de paradigmabenadering) tot ronduit kinderachtig en banaal (herhalingen van experimenten met kiepfiguren en beeldspraak over kip met gouden eieren). Het taalgebruik is zalvend en toont Covey’s religieuze achtergrond. De voorbeelden uit zijn privéleven zijn onthutsend. De scène waarin hij beschrijft hoe hij zijn zevenjarige zoontje laat inzien wat een groen en schoon grasveld is, is te erg voor woorden. En zo zijn er meer. Het effect van deze privévoorbeelden is dat je de man nauwelijks serieus kan nemen. Zijn de zeven eigenschappen dan waardeloos? Nee, dat zijn ze niet, niet wanneer je ze met gezond verstand toepast. Wanneer je ze echter toepast op de wijze waarop Covey deze in zijn boek beschrijft, dan wordt je a) geen effectieve leider b) geen prettig mens en c) niet gelukkig. De mentale gevangenis die je voor jezelf creëert, maakt je tot een robot. De vraag blijft: hoe kan het dat er van dit boek zoveel exemplaren verkocht zijn. En dat we hier voor warm lopen? Ik heb een hypothese: ik denk dat maar weinig mensen het boek gelezen hebben. Raad ik overigens ook af. Cut the crap, lees de samenvatting en daarmee basta!

Wilt u het leiderschapskapitaal van uw organisatie verder ontwikkelen? CLTR is uw partner. Schroom niet en neem vrijblijvend contact met ons op.

Interesse in de summary in PDF-formaat? Vul onderstaand formulier in en we sturen u het stuk toe.

Name(verplicht)

Email(verplicht)

Comment(verplicht)

Leading Change

Leading Change

John P. Kotter heeft met Leading Change (1996) een standaard gezet voor iedereen die professioneel geïnteresseerd is hoe je organisaties met succes veranderingen of transformaties kan laten doorlopen. Het boek is systematisch opgezet en helder geschreven. Van de twee peilers voor succesvol veranderen: het 8-stappen proces en leiderschap van hoog niveau, is de eerste het meest prominent uitgewerkt. De 8 stappenbenadering wordt overtuigend neergezet en met sterke voorbeelden vertaald naar de praktijk. De onder de 8-stappen liggende veranderdynamiek (unfreeze – move – refreeze) is herkenbaar aanwezig. Het boek vraagt specifiek aandacht voor zaken als het creëren van een sense of urgency, de betekenis van visieontwikkeling en de opvattingen over leiderschap.

Mijn voornaamste punt van kritiek betreft de plaats die Kotter toekent aan de bedrijfscultuur. In mijn opvatting zijn de culturele aspecten van het veranderen geen aparte en zeker ook geen laatste stap in een veranderproces, maar is cultuur de essentie van het veranderen zelf. Praktisch betekent dit m.i. dat cultuur behandeld kan worden als een aspect dat zich in alle stappen van het proces leent voor specifieke cultuurinterventies.

Wilt u meer inzicht in hoe uw leiders effectief kunnen omgaan met het krachtenveld dat ontstaat tijdens een change-proces? CLTR is uw partner. Schroom niet en neem vrijblijvend contact met ons op. Een mooie eerste stap is het lezen van deze management summary van slechts 6 A4-tjes.

Interesse in de summary in PDF-formaat? Vul onderstaand formulier in en we sturen u het stuk toe.

Name(verplicht)

Email(verplicht)

Comment(verplicht)